مدیریت منابع انسانی

 

تاثیر مدیریت منابع انسانی در زمینه سرمایه‏های برگشتی، محصولات عملیات مالی شركت: این مقاله ارزیابی خطوط ارتباطی بین سیستم‏ های با عملیاتی با اجرای عالی و كارهای شركت را مورد توجه قرار می‏دهد. نتایج براساس نمونه ملی تقریباً از هزار شركت نشان می‏دهد كه این عملیات تاثیر بسیار مهم آماری و اقتصادی بر روی سنجش های بلند مدت و كوتاه مدت عملیات مالی شركت دارد. حمایت از پیش‏بینی ‏هایی كه عملیات كاری با اجرای مالی بر روی كارهای شركت در قسمت موكول به ارتباط بین آنها هست و با استراتژی‏های كه محدود می‏باشند ارتباط دارد.

تاثیر سیاست‏های مدیریت منابع انسانی و كارهای انجام شده او بر روی كارهای شركت در زمینه مدیریت منابع انسانی، ارتباطات صنعتی و روان شناسی سازمانی و صنعتی موضوع مهمی می‏باشد. افزایش بدنه كاری شركت شامل بحث در زمینه استفاده انجام كارهای شركت، اجراهای مالی می‏شود. كه شامل استخدام كارمند، بهترین روشهای انتخابی، انگیزه رقابت، سیستم‏های اجرای مدیریت، گسترش آموزش كارمندان كه مطمئناً دانش، مهارت و توانایی پتانسیل كاری كارمندان موجود در شركت را افزایش خواهد داد. همچنین انگیزه آنها را حفظ می‏كند در حالی كه كارمندانی كه كارایی خوبی ندارند را تشویق به ترك شركت می‏كند. بحث‏های موجود در رابطه با تحقیق عبارتند از پتانسیل منابع انسانی موجود در شركت كه باید مهم در نظر گرفته شوند، بخصوص در زمینه گسترش و اجرای نقشه‏های استراتژیك تجاری.

گرچه این متن به مقدار زیادی تصوری می‏باشد. اما به هر حال در پایان این مقاله نتیجه گرفته خواهد شد كه كارای انجام شده توسط مدیریت منابع انسانی می‏تواند به ایجاد منبعی از سودهای رقابتی محفوظی كمك كند. البته مخصوصاً زمانی كه با استراتژیهای رقابتی شركت برابر شوند.

در هر دودهه این متن تئوری و هم خرمندی قراردادی پدید آمده در میان منابع انسانی رشدی وجود دارد كه سیاست‏های سازمانی منابع انسانی البته در صورت شكل گیری می‏تواند یك كمك مهم اقتصادی و مستقیم بر روی كارهای شركت به وجود آورد. این فرض وجود دارد كه بیشتر سیستم‏های كارآمد كارهای HRM كه همزمان پتانسیل تكمیلی را مورد كنكاو قرار می‏دهند و كارها را با یكدیگر تركیب می‏كنند كه به تكمیل استراتژی رقابتی شركت كمك می‏كند، كه روی هم منابعی از سودهای محفوظ رقابتی می‏باشند. بدبختانه، مدارك خیلی كم تجربی از این عقیده حمایت می‏كند. كار تجاری موجود به طور گسترده بر روی كارهای فردی HRM تمركز كرده كه به طور قائلی سیستم ‏های HRM از یكدیگر جدا می‏كند.

این تحقیق از منابع انسانی قبل از طریق سه روش مجزا می‏شود. اولاً سطح تحلیلی كه برای برآوردن از تاثیر كارهای HRM بر سطح شركت استفاده می‏شود، یك نظام می‏باشد. كه از جنبه‏های مختلف بیشتر از اینكه عملی باشد، استراتژیكی می‏باشد. این روش به وسیله ابزار پیشرفته و معتبر حمایت می‏شود كه نظامندی (ویا سیستم) انجام كارها یا اجراهای مالی كه با توجه به شركت مورد بررسی وفق می‏دهد نشان می‏دهد. دوم اینكه توجه تسهیلی بیشتر دركی می‏باشد. متغیرهای وابسته شامل هر دو هم نتایج كاری كارمندان خبره نشده و هم اندازه‏گیری كارهای مالی در سطح شركت می‏شود و نتایج براساس نمونه‏ای از شركت‏های ملی از تعداد زیاد صنایع گرفته شده است. بعلاوه تحلیل‏گران دو مشكل متادولوژی مورد توجه قرار می‏دهند كه تحقیق براساس بررسی‏هایشان براین موضوع تكیه دارد.

سوم اینكه: این تحقیق همچنین یكی از بهترین تست‏های پیش‏بینی را تهیه می‏كند. كه تاثیر انجام كارها با اجراهای عالی بر كار شركت برهر دو درجه تكمیل موكول شده است در میان این كارها و درجه مطابقت آنها (یا مناسبت خارجی) بین نظامبندی كارهای شركت و استراتژی رقابتی آن است.

این اعتقاد وجود دارد كه انجام كار توسط كارمندانی كه كارشان را فردی انجام می‏دهند مطمئناً نتایجی بر سطح شركت خواهد داشت. و برای سالهای مدیدی است كه در آكادی‏ها شایع شده است. و اخیراً علاقه در این زمینه زیاد شده است. به هر زمانی كه دانشجویان شروع به بحث درباره آن كردند به طور جمعی كاركنان شركت همچنین می‏توانند یك منبع از سود رقابتی كه برای رقبایش مشكل است كه از آن تقلید كنند تهیه می‏كند. به عنوان مثال، مرایت و مكمهان در سال 1992 براساس تئوری بر مبنای منابع شركت با رئیس سودهای محفوظ رقابتی تهیه كنند البته زمانی كه 4 نیاز برآورده شوند. اول اینكه آنها باید به فرایند تولیدات شركت ارزشی بیفزایند: سطوح كارهای فردی باید اهمیت داشته باشد. دوماً مهارتهای جستجوی شركت باید اندك باشد. زمانی كه كارهای انسانی به طور نرمال توزیع شود، رایت و مكمهن یادداشت كرد تمام منابع انسانی این رو معیار را برآورده می‏كند معیار سوم این است كه سرمایه گذاریهای سرمایه‏ای تركیب شده انسانی كارمندانی شركت كه ارائه می‏شود. می‏تواند به آسانی تقلید شود گرچه منابع انسانی در معرض همان درجه از تقلید همانند تجهیزات و یا وسایل رفاهی نمی‏باشند. سرمایه‏گذاریها درشركت مخصوصاً در زمینه سرمایه انسانی می‏تواند بیشتر احتمال تقلید را به وسیله جداكردن كارمندان شركت از رقبایش كاهش دهد.

بالاخره منابع انسانی شركت نباید در معرض جانشینی به وسیله وسایل پیشرفته تكنولوژیكی باشد اگر آنها قرار است منبعی از سودهای محفوظ رقابتی تهیه كنند. گرچه تكنولوژی‏‏های ذخیره كننده كار ممكنه برگشت‏ها برای بعضی از اشكال سرمایه گذاری در سرمایه انسانی محدود كند. و تغییرات را به سوی اقتصاد خدماتی و سطوح بالاتر پیشرفت در بعضی صنایع تداوم می‏بخشد و اشكال مختلف جانشینی كمتر از احتمال افزایش می‏دهد.

كار رایت و ممكن اشاره بر اهمیت منابع انسانی در ایجاد سودهای رقابتی شركت‏های مخصوص دارد یك مقاله پس در این زمینه است آیا چگونه شركت‏ها می‏توانند در زمینه منابع پتانسیل كه سود دهی به همراه دارد سرمایه گذاری كنند. در سال 1993 بیلی معتقد بود كه منابع انسانی همیشه غیرقابل استفاده می‏باشند چون كاركنان اغلب زیر پتانسیل ماكسیمم شكل می‏گیرند و سازمانها نیز تلاش می‏كنند كه تلاش‏های مورد دلخواهشان را از كاركنان بیرون بكشند كه معمولاً برگشت‏هایی در افزایش هزینه‏های مربوطه تهیه می‏كنند. بیلی بحث كرد كه كارهای HRM می‏توانند تلاش‏های دلخواه را تحت تاثیر قرار دهد البته با توجه به تاثیرشان بر روی مهارتها و انگیزه كاركنان و با توجه به ساختارهای سازمانی كه كاركنان را با این توانایی كه چگونه نقش‏های اجرا می‏شود را كنترل كنند. كارهای HRM مهارتهای كاركنان با توجه به فراگیری دانش و گسترش سرمایه انسانی شركت تحت تاثیر قرار می‏دهد.روش‏های استخدام كه سرمایه بزرگی از متقاضیان با كیفیت را آماده می‏كنند كه بر طبق یك دستور انتخابی معتبر و مطمئن جفت می‏شوند. كه تاثیر جانشینی بر كیفیت و نوع مهارتهای اساسی، تجربیات كاری، مربی گیری و پیشرفت مدیریت می‏تواند تاثیر مهمی در پیشرفت كاركنان داشته باشد. تاثیرات حتی بر روی كاركنان دارای مهارت زیاد می‏تواند خیلی كم باشد اگر آنها انگیزه‏ای برای كار نداشته باشند. و كارهای HRM در این مورد می‏تواند انگیزه كاركنان را به وسیله تشویق كردن آنها به كار هم كارهای سخت و هم كارهایی كه نیاز به دقت و ظرافت دارد افزایش دهد.مدیران شركت تلاش می‏كنند كه رفتارهای كاركنان را هدایت و تحریك كنند كه عبارتند از ارزیابی‏های كار كه كارهای فردی و گروهی را ارزیابی می‏كند. كه این ارزیابی‏ها را با سیستم‏های پاداشی محرك وصل می‏كند. استفاده از سیستم‏های مترقی داخلی كه لیاقت كاركنان را مورد توجه قرار می‏دهد. و موارد محركی دیگر كه علایق كاركنان را با سهامداران هردیف كنند.

بالاخره بیلی در سال 1993 ذكر كرد كه كمك حتی نیروهای كاری با مهارت و انگیزه كانی ممكنه كم و محدود باشد اگر كارها دارای ساختار مشخصی باشند و یا برنامه ریزی شده باشند. چون در این مواقع كاركنان كارشان را بهتر از هركس دیگر می‏شناسند و فرصت استفاده از مهارتها و توانایی‏هایشان را برای طراحی روش‏های بهتر اجرا در رابطه با نقششان (نقشی و یا كاری كه در سازمان بر عهده دارند) ندارند. بنابراین كارهای HRM می‏تواند همچنین كار شركت را تحت تاثیر قرار دهد. و ساختار سازمانی كه همكاری را در میان كاركنان تشویق می‏كند و به آنها اجازه می‏دهد تا به هر صورت كه كارشان بهتر انجام می‏شود را گسترش دهند. تیمهای عملی، گرداننده كار و چرخه‏های كیفی همه مثالهایی از ساختارها می‏باشند. بنابراین به طور واضح این مقاله تجربی پیشنهاد می‏دهد كه رفتار كاركنان درشركت تاثیرات مهمی در كار سازمان دارد و كارهای مدیریت منابع انسانی می‏توانند كار كاركنان را چه به صورت فردی و یا گروهی تحت تاثیر قرار دهد. البته با تاثیر گذاری بر روی انگیزه و مهارت كاركنان و ساختارهای سازمان كه به كاركنان اجازه خواهد داد كه آنگونه كه بهتر می‏دانند كارشان را انجام دهند.

بنابراین اگر اینگونه است كارهای شركت HRM باید حداقل وابسته به هر بعد از كار باشد اول اینكه اگر كارهای HRM تلاش دلخواه كاركنان را افزایش می‏دهد انتظار است كه آن نتایج را مستقیماً تحت تاثیر قرار دهد. مانند سرمایه برگشتی و تولید كه كاركنان كنترل مستقیم بر آن دارند دوم اینكه اگر سرمایه برگشتی سرمایه گذاری‏های در كارهای HRM هزینه‏های واقعی شان را افزایش دهد سرمایه برگشتی كاركنان كمتر و تولیدات بیشتر خواهد شد كه در برگشت باید اجرای مالی شركت را افزایش دهد. بنابراین در پیش‏بینی مدل برآوردی كه بر روی این متغیرهای وابسته متمركز شده بازنگری‏ها را از مقاله تجربی كه بر روی بررسی كار قبلی و تاثیر كارهای HRM بر روی سرمایه برگشتی كاركنان و تولید و اجرای مالی شركت متمركز شده است. 

سرمایه برگشتی: در كار قبلی ویژگی‏های هردو انحرافات شخصی كاركنان و مقدار سرمایه برگشتی سازمان را بررسی می‏كرد گرچه بیشتر كار قبلی بر شكل دهنده آن متمركز شده بود. به عنوان مثال فیلدمن و آرنكو در سال 1982 بیرین و موبلی در سال 1983 و كاتن و تاتل در سال 1986 به این نتیجه رسیدند كه احساس امنیت در كار، وجود یكپارچگی، سطح پاداش، رضایت از كار، مدت زمان تصدی سازمان، و متغیرهای دیگری مانند سن، جنس، تحصیلات، وابستگی‏ها، پذیرش‏های سازمانی، آیا كار انتظارات شخص را برآورده می‏كند و بیان هدف برای جستجوی كار دیگر، پیش‏بینی اخراج كارمند نتیجه گرفتند و شاریژن در سال 1992 فهمید كه درك درست از فرهنگ سازمان سرمایه برگشتی را تحت تاثیر قرار می‏دهد. بنابراین منطق تئوری برای بررسی تاثیرات كارهای HRM بر سرمایه برگشتی در تاثیرشان برای این عوامل فردی قرار گرفته است. بر طبق بررسی‏های كاسیو و متكبوی در سال 1985 مداخلات پربار در زمینه كار و بازنگری‏های واقعی كار در كاهش سرمایه برگشتی كه قبلاً ذكر شد موثر می‏باشند.

تولید: تحقیق در زمینه تاثیر كارهای HRM بر روی تولیدات سازمانی بسیار گسترده می‏باشد. كاتچر جرشنفلد در سال 1991 متوجه شد كه ارتباطات تبدیل كار را می‏پذیرند (منظور آنهایی كه شركت را تاكید می‏كنند و تجزیه، تحلیل آن را مورد بحث قرار می‏دهند) هزینه‏های كمتر دارند. و جروبحث كمتر می‏باشد و تولیدات بیشتر می‏شود. و برگشتی بیشتری برای ساعات كار مستقیم نسبت به ارتباطات كار مشورتی قدیمی كه شركت‏ها استفاده می‏كردند. در سال 1985 وبر، كچان و كاتز خاطرنشان كردند كه سیستم‏های ارتباطات صنعتی كارآمد كه در شركت‏هایی كه دارای شكایات كمتر، انضباط بیشتر و غیبت كمتر می‏شود اطلاق می‏گردد كه باعث افزایش كیفیت محصول و كارآمد كار مستقیم می‏شود. و كاتز، كچان و كفی در سال 1987 نشان دادند كه شماری از تمرینات كاری مرسوم موجب افزایش محصول می‏شود و در سال 1983 كاتز، كچان و كبیل مراسكاتسر متوجه شدند كه كیفیت مدت زمان كار، كیفیت چرخشها و تیم‏های مدیریت كار تولید را افزایش می‏دهند. در سال 1994 بارتل یك خط ارتباطی بین پذیرش برنامه‏های آموزشی و افزایش تولید وجود دارد. در سال 1987 هالزر فهمید كه با استخدام افراد بیشتر تولید نیز بیشتر می‏شود. گازو، جت و كاتول در سال 1985 كه جزو تحلیل گران جفره بودند بیان كردند كه آموزش، انعقاد جلسات هدفند و طراحی سیستم‏های اجتماعی- تكنیكی تاثیرات مهم و مثبتی در افزایش تولیدات دارد. و مطمئناً ارتباطی بین سیستم‏های محركی پاداش و افزایش محصول نیز وجود دارد. بالاخره، سرمایه برگشتن كاركنان همچنین نیز تاثیر مهمی در تولیدات سازمانی دارد.

انجام كارهای مالی منسجم: تعدادی از نویسندگان خطوط ارتباطی بین كارهای شخصی HRM و كارهای مالی منسجم را كشف كرده‏اند. كاسیو در سال 1991 و فلامهولتز در سال 1985 بحث كردند كه سرمایه‏های مالی برگشتی كه در كارهای پیشرفته HRM با سرمایه‏گذاریها جمع می‏شوند. به طور كلی معتبر می‏باشند. متشابهاً كار در زمینه استفاده از تحلیلات به این نتیجه خاتمه یافته كه ارزش یك تقسیم استاندارد كار كارمند را كه برحسب دلار سنجیده می‏شود افزایش می‏دهد كه برابر با 40درصد از حقوق می‏باشد. همچنین توجهات سازمانی به كار مدیریت منابع انسانی می‏تواند باعث افزایش تولید شود كه در جای خود قابل توجه است. گرچه اكثر كارهای تجربی در مورد این موضوع در آزمایشگاهها انجام شده است. در سال 1992 بكر و هاسلید نشان دادند كه اطلاعات زمینه‏ای نشان می‏دهد كه SD در حقیقت ممكنه در افزایش 40درصد حقوق موثر باشد. متشابه این كار در سال 1993 روزل و تریزترا متوجه شدند كه یك ارتباط مثبت و مهمی بین افزایش استخدام، اعتبار تست‏های انتخابی و استفاده از روش‏های رسمی انتخاب و سودهای شركت وجود دارد. و در سال 1985 پاور، روزل و راسل نشان دادند كه خط ارتباطی بین پذیرش برنامه‏های آموزشی كارمندان و كارهای مالی وجود دارد. استفاده از ارزیابی‏های كار و اتصال ارزیابی‏ها و پاداش‏ها همچنین با قابلیت سوددهی بیشتر شركت همراه است.

به طور خلاصه كار تجربی قبلی نشان داد كه استفاده از كارهای مدیریت منابع انسانی كارآمد اجرا یا انجام كارهای شركت را نیز افزایش می‏دهد. مخصوصاً افزایش استخدام، انتخاب، روشهای آموزشی، تقسیم اطلاعات رسمی، ارزیابی موضوع، طراحی كار، روشهای شكایات، برنامه‏های همكاری مدیریت كار و ارزیابی انجام كار، پیشرفت، سیستم‏های تحریكی پاداش و لیاقت كاركنان به طور گسترده با نتایج با ارزشی در سطح شركت ارتباط دارند. این خط مشی‏ها و روش‏ها به عنوان كارهایی با اجراهای عالی شناخته شده‏اند و طرحی است كه من در اینجا آن را پذیرفتم.

به هرحال اگر قرار است این تحقیق پیشرفت پیدا كند چندین محدودیت جدی در كار تجربی قبلی باید مورد توجه قرار گیرد. دوتای آنها در زمینه روش شناسی می‏باشند و یكی شامل انتشار بررسی‏های اندازه‏گیری و مفهومی می‏شود. اولین انتشار پتانسیل همزمان‏بینی تمرینات كاری با اجرای عالی و كارهای مالی منسجم مورد توجه قرار می‏دهد. در این خط از تحقیق مشكل شیوع اطلاعات بخشی می‏باشد. به عنوان مثال، اگر شركت‏ها با تشكیلات بالاتر از نظر سیستمی احتمال بیشتری وجود دارد كه تمرینات كاری با اجرای بالاتر را بپذیرند. 

پس اینگونه برآوردهای همزمان از تاثیر این كارها بر اجرای شركت مبالغه آمیز خواهد بود. پس به بیان دیگر اینگونه است كه شركتها با تشكیلات پایین‏تر به عنوان یك راه‏حل به تمرینات كاری با اجراهای عالی برمی‏گردند پس اگر اینگونه باشد برآوردهای بخشی تاثیرات درست از تمرینات HRM برای اجرای شركت كتمان خواهد كرد. این فرم از ارتباطات همزمان كمتر قابل توجه است البته در مورد سرمایه‏های برگشتی و تولیدات شركت چون این متغیرها احتمال ندارد كه به طور گسترده انتخاب تمرینات كاری با اجرای بالا را تحت تاثیر قرار دهند. به هر حال، خط مستقیم بین سودهای شركت و موجودیت منابع راكد برای سرمایه‏گذاری در چنین تمریناتی می‏باشد. و آسان است كه كارهای مالی شركت را كه دارای چنین تاثیراتی می‏باشند را تصور كنیم. مشكل دوم روش‏شناسی مربوط به جمع آوری اطلاعات را از طریق پرسشنامه‏ها می‏باشد. چون بررسی پاسخ‏ها به طور كلی نمونه‏های انتخابی خود: انتخابی یا پاسخ متمایل همچنین نتایج را تحت تاثیر قرار می‏دهند. اكثر فرمهای مشترك انتخاب زمانی كه قابلیت پاسخ‏گویی به پرسشنامه به هر دو هم كارهای مالی شركت و هم ارائه تمرینات كاری با اجرای عالی وابسته است اتفاق می‏افتد. بدون دانستن این خطوط ارتباطی مستقیم محقق نمی‏تواند تاثیر این تمرینات را برروی اجراها بفهمد. علی‏رغم این مقاله پیشرفته كه خود را به تصحیح یا درستی آماری انتخاب اختصاص داده تصحیح به ندرت در كار قبلی كار شده  است.

سیستم‏های كارهای HRM و مفهوم كار ناگهانی

سومین محدودیت مهم كار قبلی توجه مفهومی گسترده‏اش بر روی تمرینات كاری با اجراهای عالی تكی می‏باشد. و مشكلات ذاتی سنجش كه بر تمركز بر روی سیستم چنین تمرینهایی بی تاثیر نبود. تمركز بر روی تمرینات فردی هم بی‏تكلیفی‏های روش‏شناسی و هم تئوری را نشان می‏دهد. زمانی در دو تحقیق اخیر و عقل قراردادی پیش‏بینی می‏كند كه شركت‏هایی كه تمرینات كاری با اجراهای عالی را می‏پذیرند در یك منطقه احتمال بیشتر و در مناطق دیگر نیز احتمال دارد كه از آنها استفاده كند. بنابراین، برای گسترش هر مثال تك نشان می‏دهد كه شركت تمایل زیادی به سرمایه گذاری  در تمرینات كاری با اجراهای عالی را دارد. و برآوردها از تاثیر تمرینات مخصوص بر روی سطح شركت متمایل خواهد بود. این تمایل احتمالی محدودیت مهم برای خط تحقیق نشان می‏دهد كه تلاش می‏كند كه تاثیر عمل منابع انسانی را بر روی سطح شركت را برآورد كند و كل این برآوردهای فردی ممكنه به طور چشمگیر شركتشان را بر روی اجرای شركت (كار شركت) به طور اغراق آمیز بیان كند. پتانسیل برای تمایل كه با تمركز بر روی سیاست‏های فردی جمع شده بر روی چندین جدول گم نشده است، كه اخیراً اطلاعات بر روی سیستم تمرینات كاری با اجراهای عالی با نتایج ارزیابی شده سطح شركت به یكدیگر متصل كرده است. به عنوان مثال، دیلنی به استفاده گسترده از مدیریت منابع پیشرفته انسانی كه تلاش می‏كند یك تاثیر منفی و قوی بر روی سرمایه برگشتی سازمانی در بخش صنعتی دارد پی برد. رایچ نیوزكی، شاو و پرنوشی در سال 1993 از اطلاعات طولی از سی نفشه استفاده كرد تا تاثیر همكاری و بدست گذاری تمرینات HRM را بفهمد كه تاثیرات مثبت و مهمی در تولیدات سازمانی دارند. متشابه این كار در سال 1994 آرتور در حداقل 30 تحقیق متوجه شد كه سیستم‏های منابع انسانی كه پذیرش دارند، بیشتر به گسترش پذیرش كارمند و داشتن سرمایه برگشتی و نزاع كمتر و تولید بیشتر تاكید دارند در صورتی كه شركت‏هایی كه بر طبق سیستم‏های كنترل اداره می‏شوند بر كارآمدی و كاهش هزینه‏های كار تاكید دارند. بالاخره مكشوفی در سال 1995 فهمید كه گروههای تمرینات HRM سازگار با تولیدات بیشتر و كیفیت در 62 طرح می‏باشد.

به هر یك از این تحقیقات اگر ما نگاهی بیندازیم فقط به تاثیر سیستم‏ها تمرینات كاری با اجرای عالی بر سرمایه برگشتی كارمندان و تولیدات توجه دارد. و تحقیق بر روی خطوط ارتباط بین سیستم‏های تمرینات كاری و كارهای مالی منسجم بسیار محدود است. در سال 1988 كراوتز و اسكاستر در سال 1986 تلاش نمودند با توجه به شاخص‏های حسابداری سودهای شركت اطلاعات را بر روی مدیریت منابع انسانی پیشرفت مطابقت دهند. گرچه هر دو نویسندگان به این نتیجه رسیدند كه تمرینات پیشرفته‏تر HRM با اجرای بیشتر همراه است. تحلیلات هر بررسی محدود به ارتباطات ساده رفتاری می‏شود. و بنابراین متغیرهایی مانند اندازه شركت یا كارخانه را كنترل نمی‏كنند. در سال 1990 ایچنیوزكی به این نتیجه رسید كه استفاده از تمرینات پیشرفته HRM همراه با تولید بیشتر و كارهای مالی بیشتر در 65 واحد تجاری همراه بود. اما به واسطه محدودیت‏های اطلاعاتی او همچنین قادر نبود كه انتشارات همزمان بین تمرینات HRM و اجرای شركت را حل كند یا نتایج ماورای فقط یك بخش صنعتی تهیه كند.

به طور خلاصه گرچه مقاله‏های تجربی به طور كلی بر تاثیر تمرینات كاری با اجرای عالی فقط توجه می‏كند. اما كار قبلی محدود به تمرینات ارزیابی شده متغیرهای وابسته و متنی صنعتی می‏شد. به عنوان مثال، فهمیدن این كه سیستم‏های تمرینات كاری سرمایه برگشتی یا تولید را تحت تاثیر قرار می‏دهند لزوماً بدین معنی نیست كه این تمرینات هیچ تاثیری بر سود شركت نخواهند داشت. و كشف تمرینات كاری با اجرای مالی فقط قابلیت سود دهی را تحت تاثیر قرار می‏دهند و انتشارات مهمی از فرایند را در میان آنهایی كه كارهای مالی را تحت تاثیر قرار می‏دهند درخواست می‏كند. این احتمال وجود ندارد كه كار قبلی این بررسی شامل كل كارهای منابع سازمانی، و بررسی آن كارها در دوره‏هایی از تاثیرشان بر روی هر دو هم نتایج استخدام فوری و هم كارهای منسجم مالی شود. كه در متن صنایع و شركت‏های بزرگ صورت گرفته باشد. خلاصه‏ای از حدسیات اولیه من در زیر آمده  است.

حدس a1: سیستم‏های تمرینات كاری اجراهای عالی سرمایه برگشتی كارمند را كم می‏كند و تولیدات را افزایش می‏دهد و همچنین كارهای مالی منسجم را.

حدس b2: در صورت وجود ارتباط بینی كارهای مالی منسجم و سیستم‏های تمرینات كاری با اجرای بالا رشد سرمایه برگشتی كارمندان و تولید در حد میانه است.

حدس دوم به یكی از اولین تست‏های تجربی از مقاله‏های متعدد تئوری اجازه خواهد داد تا اهمیت برای كاری تركیبی شركت قرار دهد و بین تمرینات منابع انسانی همانند بین آن تمرینات و استراتژی رقابتی شایستگی ایجاد كند. در سال 1988 بر و مشالمن اولین این تكمیلات را توصیف كردند البته به عنوان شایستگی درونی. پیشنهاد اولیه‏شان این بود كه كار شركت تا اندازه‏ای زیاد خواهد شد كه شركت‏ها تمرینات مدیریت منابع انسانی را بپذیرند كه از یكدیگر نیز حمایت كنند. متشابهاً در سال 1987 استرتن بحث كرد كه باید یك منطق پایه‏ای برای سیستم تمرینات HRM در شركت باشد كه عملیات‏ها و تمرینات مشخص را با هم جور كند. در سال 1994 استرمل فهمید كه شركت‏ها باید كارمندان خود را مورد ارزیابی قرار دهند. به عنوان مثال: بهتر است كه از كارمندان موقتی یا پاره‏وقت استفاده كنیم یا خیر و یا بهتر اینست كه در تمرینات كاری مرسوم سرمایه‏گذاری كنیم مانند آموزش مهارتها و یا پاداش‏های تحریك كننده.

با یك توجه محسوس در مورد كارمندان می‏توان انتظار داشت هسته محكمی از كارمندان به وجود آید. بنابراین، افزایش احتمالات كه یك شركت سودهایی كه باسرمایه‏گذاریها در آموزش جمع شده بدست آورد. و استفاده از كارمندان ترجیح داده شده و همچنین استفاده از پاداش بعنوان یك محرك ممكنه همچنین كارمندانی با كارایی بالا جذب كند. چون تمام چیزهای دیگر مساوی است. كارمندان در چنین شركت‏هایی سودهایی بالاتری دریافت خواهند كرد كه با تولیدات بیشترشان معمولاً یكسان است. متشابهاً، برگشت‏ها از استفاده از روش‏های انتخاب معتبر احتمال دارد كه بیشتر شود بخصوص زمانی كه ارزیابی اجرای شركت و سیستم‏های پاداشی محرك تشخیص داده می‏شود و به كارمندان خوب برای انجام خوب كارهایشان پاداش داده می‏شود و سیستم‏های پاداشی محرك باید بهتر اجرا شود بخصوص زمانی كه با ارزیابی‏های اجراهایی با كیفیت بالا متصل است. سیستم پیشرفته داخلی یك محرك قوی برای كارمندان خواهد بود تا با شركت حركت كنند بخصوص زمانی كه پاداش‏های محرك مخصوص و سیستم‏های ارزیابی كار با هم تركیب می‏شود. و می‏تواند برگشت‏ها را از سرمایه‏گذاریها در فعالیت‏های پیشرفته كارمندان افزایش دهد. بالاخره از جمله تاثیرات استفاده از سیستم‏های همكاری كارمندان زیاد خواهد شد اگر كارمندان كارشان را خوب بشناسند و بدانند كه در مقابل انجام كار پاداش می‏گیرند كه مطمئناً احتمال پیشرفتشان بیشتر می‏شود. بنابراین:

حدس 2 تكمیل و یا تركیب تمرینات كاری با اجرای عالی سرمایه كاری كارفه‏ای را كاهش می‏دهد و تولیدات و كارهای منسجم مالی را افزایش می‏دهد.

شكل دوم تكمیل برد و مشالمن كهیك مناسبت خارجی است. در بخش سیستم تمرینات HRM شركت و استراتژی رقابتی‏اش اتفاق می‏افتد. این تصور وجود دارد كه كار شركت زیاد خواهد شد با ترتیب تمرینات HRM و استراتژی رقابتی كه در سالهای اخیر به شهرت قابل قبولی رسیده است و در حقیقت ماخذ خیلی از ارتباطات اخیر در این زمینه بوده است. بعلاوه مقاله‏های پیشرفته نشان می‏دهند كه شركت‏ها تلاش زیادی می‏كنند تا تمرینات HRM با استراتژی‏های رقابتی مطابقت دهند. به عنوان مثال در سال 1989 جكسون و اسكولروریور فهمیدند كه شركت‏هایی كه استراتژی مرسوم كه از تمرینات HRM استفاده می‏كنند را دنبال می‏كنند كه به طور گسترده از روش‏های تركیبی استفاده می‏كنند.

انسل و دین در سال 1992 و 1994 فهمیدند كه مدیریت منابع انسانی با نوع سیستم صنعتی متفاوت است. و همچنین ویژگی‏های كاری شخصی و محیط شركت. گرچه كه هیچ كار تجربی پیشنهاد نمی‏دهد كه شركت‏ها مناسبت بیرونی بهترش كارایی بالاتر را نشان دهد. انتظاراتی كه آنها باید حدسی آخری مرا آماده كنند.

حدس سوم: سیستم تمرینات كاری با اجرای عالی همراه با استراتژی‏های رقابتی‏اش سرمایه برگشتی كارفه را كم كرده و تولیدات و كارهای منسجم مالی را افزایش می‏دهد.

جنبه‏های مناسب داخلی پیشنهاد می‏دهند كه پذیرش سیستم تركیبی داخلی تمرینات كاری با اجرای عالی باعث اجرای بهتر كار خواهد شد، باید ممكن باشد كه بهترین تمرینات HRM را تشخیص دهیم آنها پذیرش‏هایی كه به طور كلی منجر به نتایج بهتر در سطح شركت می‏شود. جنبه‏های مناسب خارجی انتشارات تصوری افزایش می‏دهند و آیا خط مشی منابع انسانی مخصوص می‏تواند به عنوان بهترین تمرین توصیف شود. و یا آیا به جای اثر هر تمرین می‏تواند فقط در متن احتمالات محیطی یا استراتژیكی شركت تعیین شود. گرچه كار قبلی مجبور بود كه یك تست مستقیمی از این فرضیه‏های رقابتی تهیه كند. تحقیق كنونی تاثیرات مهم قوی برای پذیرش تمرینات كاری با اجرای عالی اعتقاد به بهترین تمرینات را وام می‏دهد.

بحث در مورد اینكه كار شركت قرار است زیاد شود تا حدی كه تمرینات HRM شركت با استراتژی رقابتی‏اش جور شود. در حقیقت حدس‏های مناسب داخلی و خارجی ممكنه با همدیگر تركیب شوند. تمام شركتهای دیگر كه شرایط یكسانی دارند از تمرینات كاری با اجرای عالی استفاده می‏كنند و مناسبت‏های داخلی خوب به نتایج مثبتی برای تمام شركتها منجر خواهد شد. به هر حال در حاشیه، شركتهایی كه تمرینات كاری‏شان به احتمالات محیطی و استراتژیكی مخصوص متصل می‏كنند باید بتوانند كه سودهای اجرایی اضافی را بفهمند. به عنوان مثال، اكثر شركتها باید از كاربرد تست‏های انتخابی رسمی سود ببرند. گرچه نتایج چنین تست‏هایی برای انتخاب انواع مختلف افراد نیز استفاده شود. البته با آن تفاوتهایی كه شاید مربوط به استراتژی رقابتی باشد. با وجود این، استفاده از ارزیابی‏های كاری رسمی و سیستم‏های پاداشی تحریك كننده برای افزایش كارشركت یافت شده  است.

به هر حال، هر یك از این تمرینات برای ظهور انواع رفتارهای كارمندان استفاده می‏شود. به طور خلاصه، فرایند اتصال احتمالات محیطی با تمرینات HRM ممكنه در شركتها متفاوت باشد.

اما شركتهای ابزاری ارتباطاتی كه احتمالاً تركیبی می‏باشند را اداره كنند. انتشار انواع داخلی یا خارجی یا هر دو نوع تاثیرات مناسب شركت مركزی است.